Toda empresa que cuenta con trabajadores debe disponer de un protocolo contra el acoso laboral, sexual o por razón de sexo. Aunque muchas lo consideran una buena práctica, su implantación ya es una obligación legal ineludible, y no cumplirla puede derivar en sanciones administrativas graves.
1. Marco legal del protocolo de acoso
Estatuto de los trabajadores
El artículo 4 del ET reconoce el derecho de los trabajadores a la integridad física y a una política de prevención de riesgos laborales. Asimismo, establece el derecho al respeto de la dignidad, incluyendo “la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”.
Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres
Los artículos 45 y 48 exigen a las empresas desarrollar planes y medidas que permitan prevenir, detectar y actuar frente al acoso sexual o por razón de sexo, integrando dichos protocolos en los planes de igualdad.
Otra normativa relevante
Además del ET y la Ley de Igualdad, hay que considerar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) — pues el acoso es un riesgo psicosocial laboral — y los convenios colectivos o planes de igualdad que pueden reforzar obligaciones específicas.
2. ¿Cuándo es obligatorio el protocolo de acoso?
- Independientemente del tamaño de la empresa o del número de trabajadores: cualquier empresa con plantilla debe contar con un protocolo de acoso.
- Si la empresa está obligada a tener un plan de igualdad, dicho plan debe integrar el protocolo anti-acoso. Pero incluso si no lo estuviera, debe haber un protocolo específico.
- Debe cubrir no solo el acoso moral o laboral general, sino también el acoso sexual y por razón de sexo.
3. Objetivos del protocolo
- Prevenir situaciones de acoso mediante una cultura de tolerancia cero.
- Detectar posibles conductas mediante formación, comunicación y canales adecuados.
- Actuar / sancionar cuando se produzcan hechos: establecer procedimiento de actuación, medidas cautelares, sanciones.
- Proteger a la víctima asegurando confidencialidad, medidas cautelares, seguimiento del caso.
4. Contenido mínimo que debe incluir un protocolo de acoso
Declaración de tolerancia cero: El protocolo debe partir de un compromiso firme de la empresa de no tolerar ninguna forma de acoso.
Definición de acoso y conductas tipificadas: Debe explicitar qué se entiende por acoso laboral (hostigamiento, mobbing), sexual y por razón de sexo, incluyendo ejemplos.
Medidas preventivas: Implementación de formación, sensibilización, evaluación de riesgos psicosociales.
Canales de denuncia internos: Debe establecerse y difundir un canal seguro, confidencial y accesible para denunciar.
Procedimiento de actuación:
– Recepción de la denuncia: designación de comisión o persona instructora.
– Investigación: recopilación de pruebas, análisis objetivo.
– Instrucción y resolución: decisión sobre sanciones o medidas correctivas.
Medidas cautelares: Durante el procedimiento, asegurar protección provisional de la persona denunciante o testigos, cambio de puesto, suspensión temporal, etc.
Régimen sancionador: Debe estipular el régimen disciplinario interno en caso de acreditarse el acoso.
Medidas de protección a la víctima: Protección de identidad, evitar represalias, apoyo psicológico o jurídico si es necesario.
Formación y sensibilización: Todos los niveles de la organización deben recibir formación periódica sobre acoso, detección y denuncia.
Publicidad y accesibilidad del protocolo: Debe difundirse entre la plantilla, estar accesible (intranet, manuales, carteles) y explicarse.
Revisión y mejora continua: El protocolo no debe quedar congelado: hay que revisarlo periódicamente, evaluar su eficacia e incorporar mejoras.
5. ¿Quién debe elaborarlo y aprobarlo?
La empresa asume la responsabilidad de elaborar el protocolo, y debe negociar, en su caso, con la representación legal de los trabajadores. Si existe comisión de igualdad, esta participa en su diseño y aprobación. En empresas con más de 50 trabajadores, suele constituirse una comisión instructora.
6. Cómo se implanta en la práctica
- Difusión interna: comunicar el protocolo a toda la plantilla, realizar campañas de información.
- Formación obligatoria para directivos y empleados.
- Nombramiento de instructores o comisión encargada de recibir, investigar y resolver denuncias.
- Mecanismos de confidencialidad y seguimiento de casos, asegurar que el canal de denuncia es creíble y seguro.
7. Consecuencias de no tener protocolo
- Sanciones administrativas: por ejemplo, infracción leve (7.501 a 30.000 €), grave (30.001 a 120.005 €), muy grave (120.006 a 125.018 €).
- Riesgos legales: responsabilidad de la empresa tanto en materia de prevención de riesgos laborales como en garantía de igualdad.
- Responsabilidad empresarial en caso de acoso: la carencia de protocolo puede agravar la responsabilidad por omisión.
8. Datos actuales o problemas detectados en el tejido empresarial
Aunque se reconoce la obligación, muchas empresas no han implantado de forma real un protocolo operativo: pueden existir deficiencias en la difusión, formación o seguimiento. También se detecta que el ciberacoso o acoso digital muchas veces no se incluye con la suficiente claridad.
Conclusión
Contar con un protocolo de acoso no es solo una cuestión de cumplimiento normativo: es una herramienta clave para proteger el clima laboral, garantizar la dignidad de las personas trabajadoras y minimizar riesgos legales. Desde LEGALIA recomendamos que las empresas revisen su situación, aseguren que el protocolo esté aprobado, implantado, difundido y que se revise periódicamente. ¡La prevención es responsabilidad de todos!
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Si su empresa aún no dispone de un protocolo de acoso o desea revisar el que ya tiene, le invitamos a contactar con nuestros especialistas en derecho laboral. En LEGALIA podemos ayudarle a redactar, implantar y formar sobre protocolos contra el acoso adaptados a su organización.
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